Wie oft Arbeitsvertrag verlängern? Tipps und Tricks für Arbeitnehmer

Das TzBfG regelt die Bedingungen und Voraussetzungen für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund. Dieser darf in der Regel für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden und innerhalb dieser Zeit bis zu dreimal verlängert werden. Eine Verlängerung über diesen Zeitraum hinaus ist nur in bestimmten Ausnahmefällen möglich.

Ausnahmen von der Regel

  • Ältere Arbeitnehmer über 52 Jahre können auch ohne Sachgrund für bis zu 5 Jahre befristet angestellt werden, wenn sie in den letzten vier Monaten arbeitslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben.
  • In manchen Branchen wie der Wissenschaft oder in Start-up-Unternehmen gelten ebenfalls gelockerte Vorgaben für Befristungen.
  • Es ist wichtig zu beachten, dass bei einer Verlängerung ausschließlich der Beendigungstermin geändert werden darf und keine Änderungen an den anderen Vertragsbedingungen vorgenommen werden dürfen. Andernfalls liegt laut der Rechtsprechung keine zulässige Vertragsverlängerung vor.

    Kettenbefristungen

    Bei der sogenannten «Kettenbefristung» werden befristete Arbeitsverträge mehrfach hintereinander verlängert. Hierbei müssen weitere rechtliche Aspekte beachtet werden, um möglichen Missbrauch zu vermeiden. Beispielsweise darf eine solche Verlängerung nicht zur Umgehung der gesetzlichen Höchstgrenzen von befristeten Verträgen dienen.

    Insgesamt ist eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich, jedoch gibt es gesetzliche Vorgaben und Beschränkungen, die eingehalten werden müssen. Arbeitgeber sollten sich daher im Vorfeld ausreichend über die geltenden Regelungen informieren, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

    Grundlagen der Verlängerung eines Arbeitsvertrags

    Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist es wichtig, nur den Beendigungstermin zu ändern und keine anderen Vertragsbedingungen anzupassen. Eine solche Verlängerung ist nur bei Neueinstellungen möglich und darf maximal dreimal innerhalb von zwei Jahren erfolgen. Das bedeutet, dass der Vertrag erst einmal für eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird und dann bei Bedarf verlängert werden kann. Dieses Modell ist vor allem bei befristeten Projekten oder Vertretungsverträgen üblich.

    Rechtliche Rahmenbedingungen und Voraussetzungen

    Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass ein sachgrundloser befristeter Arbeitsvertrag maximal zwei Jahre laufen darf. Eine Verlängerung ist demnach nur bis zu drei Mal möglich und darf insgesamt zwei Jahre nicht überschreiten. Wird dieser Zeitrahmen überschritten, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei Verträgen mit sachlichem Grund, wie zum Beispiel einem zeitlich begrenzten Projekt, gibt es hingegen keine Begrenzung der Laufzeit. Hier kann der Vertrag beliebig oft verlängert werden, solange der sachliche Grund weiterhin besteht.

    Ablauf der Vertragsverlängerung

    Um einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern, ist es wichtig, dass nur der Beendigungstermin angepasst wird. Eine Anpassung von anderen Vertragsbedingungen, wie zum Beispiel der Arbeitszeit oder des Gehalts, führt nach der Rechtsprechung nicht mehr zu einer zulässigen Vertragsverlängerung. Stattdessen muss ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, der dann eventuell auch einen unbefristeten Charakter hat. Nach Ablauf von zwei Jahren endet der befristete Vertrag automatisch, es sei denn, es wurde vorher eine Verlängerung vereinbart. In diesem Fall ist es wichtig, dass die Vereinbarung schriftlich festgehalten wird, um möglichen Streitigkeiten vorzubeugen.

    • Wird ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mehr als drei Mal verlängert, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
    • Verträge mit sachlichem Grund können beliebig oft verlängert werden
    • Um einen befristeten Vertrag zu verlängern, muss nur der Beendigungstermin angepasst werden
    • Alle Vertragsänderungen sollten schriftlich festgehalten werden, um Streitigkeiten zu vermeiden

    Was tun, wenn der Arbeitgeber keine Verlängerung anbietet?

    Wenn der Arbeitgeber keine Verlängerung des Arbeitsvertrags anbietet, gibt es verschiedene Möglichkeiten für den Arbeitnehmer. Die Maßnahmen hängen davon ab, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Bei einem befristeten Vertrag endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum Ablauf der Befristung, daher ist keine ordentliche Kündigung notwendig. Eine Ausnahme bilden Zweckbefristungen, bei denen der Arbeitgeber rechtzeitig auf das bevorstehende Ende des Vertrags hinweisen muss. Trotzdem ist es für beide Seiten möglich, eine fristlose Kündigung aus triftigem Grund auszusprechen.

    Handelt es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag und ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, kann der Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Eine Option in solchen Fällen ist es, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu beenden. Wichtig dabei ist, den Arbeitsvertrag genau zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um bessere Bedingungen zu erzielen.

    Zu beachten ist auch, dass eine Schwangerschaft nicht automatisch zur Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags führt. Das bedeutet, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwangere in diesen Fällen nicht greift. Schwangere Mitarbeiter sollten daher ihre Vertragssituation überprüfen lassen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten.

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    Es ist ratsam, sich über die eigenen Rechte und Möglichkeiten im Falle einer Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags zu informieren. Eine individuelle Beratung durch einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin kann dabei helfen, die beste Vorgehensweise zu finden und gegebenenfalls Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.

    Voraussetzungen für die Verlängerung und Kündigung eines befristeten Vertrags

    Wenn ein Arbeitnehmer in Deutschland einen befristeten Vertrag hat, stellt sich oft die Frage, unter welchen Voraussetzungen dieser verlängert oder gekündigt werden kann. Insbesondere bei sachgrundlos befristeten Verträgen gibt es bestimmte Regelungen, die eingehalten werden müssen.

    • Vertragsbedingungen dürfen sich bei Verlängerung nicht ändern: Wird ein sachgrundlos befristeter Vertrag verlängert, darf lediglich der Beendigungstermin geändert werden, ohne weitere Änderungen an den Vertragsbedingungen vorzunehmen. Ansonsten könnte die Verlängerung nach Rechtsprechung als unzulässig angesehen werden.
    • Verlängerungsvereinbarung muss vor Ablauf der Laufzeit getroffen werden: Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) muss eine Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen werden. Dabei können nur die Vertragslaufzeit und nicht die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden.
    • Änderung der Arbeitsbedingungen während der Vertragslaufzeit nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich: Während der Vertragslaufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrags ist eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen unter Einhaltung der Schriftform zulässig, solange die Vertragsdauer unverändert bleibt. Dabei darf die Änderung jedoch nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgen.
    • Schriftform und richtige Fristberechnung sind zu beachten: Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG muss bei jeder Befristungsabrede die Schriftform eingehalten werden. Zudem ist es wichtig, die Fristberechnung zu beachten, da eine Verlängerungsvereinbarung, die nach Ablauf des befristeten Vertrags geschlossen wird, nicht rechtzeitig und daher unwirksam ist.

    Verlängerung nur bei Gehaltserhöhung oder erhöhter Arbeitsvergütung möglich: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Verlängerung eines befristeten Vertrags nur dann angenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss der Verlängerungsvereinbarung eine Gehaltserhöhung zugesagt hat oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat. Andernfalls handelt es sich um einen neuen befristeten Vertrag, für den ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich ist.

    Typische Verlängerungsfristen und deren Bedeutung

    Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die typischen Verlängerungsfristen eines befristeten Arbeitsvertrags. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. HS TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags innerhalb eines Maximalzeitraums von 2 Jahren zulässig. Das bedeutet, dass ein befristeter Arbeitsvertrag in maximal 4 Zeitabschnitte aufgeteilt werden kann, einschließlich der Befristungsabrede bei Begründung des Arbeitsverhältnisses und 3 Verlängerungsabreden.

    Die Verlängerungsfristen bei befristeten Arbeitsverträgen sind wichtig, da sie die maximale Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses bestimmen. Im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag, der kein Enddatum hat, bietet ein befristeter Arbeitsvertrag eine klar definierte Arbeitsdauer. Daher ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig, die Verlängerungsfristen einzuhalten, um die Rechtskonformität des Vertrags zu wahren. Bei Verstoß gegen die festgelegten Fristen kann dies rechtliche Konsequenzen für beide Seiten haben.

    Es ist jedoch zu beachten, dass bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags keine Vertragsänderungen vorgenommen werden dürfen. Selbst ein geringfügiger Verstoß gegen diese Bedingung kann dazu führen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kein Verlängerungsvertrag, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vorliegt. Dies kann ungewollte Konsequenzen für den Arbeitgeber haben, wie zum Beispiel die Verlängerung des befristeten Vertrags über die erlaubte Höchstzahl hinaus oder sogar die Unbefristung des Vertrags. Deshalb ist es wichtig, bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags die ursprünglichen Vertragsbedingungen beizubehalten, um Rechtskonformität zu gewährleisten.

    Weitere Aspekte bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags

    • Fallgruppen mit Vermutung von Rechtsmissbrauch: Es gibt bestimmte Fallgruppen, in denen ein Rechtsmissbrauch bei der Befristung eines Arbeitsvertrags vermutet wird. Zum Beispiel wird ein Rechtsmissbrauch vermutet, wenn die Befristungsdauer mindestens zehn Jahre beträgt oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vorliegen. In diesen Fällen ist es ratsam, die Befristungsvereinbarung überprüfen zu lassen, um mögliche Rechtsfolgen zu vermeiden.
    • Wahrung des Sachgrunds: Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur rechtskräftig, wenn ein Sachgrund vorliegt, wie zum Beispiel eine Vertretung oder die Übernahme eines Projekts. Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags ist es daher wichtig, auch weiterhin einen Sachgrund zu haben, um die Rechtskonformität des Vertrags zu gewährleisten.
    • Erhaltung des Arbeitsverhältnisses: Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags sollte immer auch das Ziel sein, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Daher ist es wichtig, eine transparente und vertrauensvolle Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu pflegen, um mögliche Konflikte zu vermeiden.
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    Klärende Informationen zur Dauert einer Vertragsverlängerung

    Die Dauer der Vertragsverlängerung eines Arbeitsvertrags ist abhängig von verschiedenen Faktoren. Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag höchstens für eine Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. Dies bedeutet, dass eine Befristung ohne Sachgrund maximal zweimal um jeweils maximal ein Jahr verlängert werden kann. Nach Ablauf dieser zwei Jahre endet der Arbeitsvertrag entweder automatisch oder muss in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden.

    Für eine Befristung mit sachlichem Grund gilt hingegen keine Begrenzung der Vertragsdauer. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag beliebig oft verlängert werden kann, solange der Grund für die Befristung weiterhin besteht. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass es auch für eine Befristung mit sachlichem Grund Ausnahmen gibt.

    Altersbefristung als Ausnahme

    Eine Ausnahme von der Regelung zur Begrenzung der Vertragsdauer bei einer Befristung mit sachlichem Grund stellt die sogenannte Altersbefristung dar. Hierbei können Arbeitnehmer über 52 Jahre bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden, wenn sie zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben.

    Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Altersbefristung nur in Ausnahmefällen angewendet werden darf und die Entscheidung für eine Befristung immer vom Arbeitgeber getroffen wird. Zudem müssen die Voraussetzungen für die Altersbefristung erfüllt sein, damit sie rechtlich wirksam ist.

    Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer im Falle einer Verlängerung

    Es gibt verschiedene Leistungen und Ansprüche, welche einem Arbeitnehmer zustehen, wenn sein befristeter Arbeitsvertrag verlängert wird. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) muss der Arbeitgeber entweder vor Abschluss der Verlängerung einen höheren Lohn zusichern oder allen Angestellten eine höhere Vergütung gewähren, von welcher der betroffene Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden darf. Ist dies nicht der Fall, gilt die Verlängerung als neuer befristeter Vertrag, welcher einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG erfordert.

    Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 18.1.2006 festgelegt, dass folgende Voraussetzungen für eine Verlängerung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG gelten: Der Mitarbeiter muss unbefristet angestellt sein und die Verlängerung muss vor Ablauf des befristeten Vertrages erfolgen. Bei Zweckbefristungen muss der Arbeitgeber zudem rechtzeitig auf das Ende des Arbeitsverhältnisses hinweisen.

    Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen, jedoch kann bei einem triftigen Grund sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erfolgen. Wird die Befristung eines Vertrages als nicht zulässig erachtet, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet geschlossen. Bei einer übermäßigen Nutzung von Befristungen kann eine Befristungskontrollklage eingereicht werden, wenn der Vertrag über mehr als 10 Jahre oder häufiger als 15 Mal befristet verlängert wurde, was auf einen Missbrauch hinweisen könnte.

    Ausnahmen von der Befristungsregelung

    Es gibt jedoch Ausnahmen von der Befristungsregelung, wie beispielsweise Altersbefristungen, Sonderregelungen in der Wissenschaft oder Befristungen in Start-up-Unternehmen. Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, können auch ohne Sachgrund für bis zu 5 Jahre befristet angestellt werden, wenn sie zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben. Diese Regelung soll älteren Arbeitnehmern helfen, eine neue Stelle zu finden.

    Auch Formfehler können dazu führen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet gilt. Zum Beispiel ist es dem Arbeitgeber bei einer Vertragsverlängerung nur erlaubt, das Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses zu ändern. Ändert er jedoch zusätzlich andere Vertragsdetails wie ein höheres Gehalt oder mehr Wochenstunden, ist die Befristung unwirksam. Eine erneute Befristung muss vor Ablauf der ursprünglichen Befristung erfolgen, da sonst eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist und der Arbeitnehmer als unbefristet angestellt gilt. Wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis trotz abgelaufener Befristung toleriert und der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit erscheint, gilt dies als stillschweigendes Einverständnis und das Arbeitsverhältnis wird automatisch als unbefristet angesehen.

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    Sachgrundlose Befristung – Wie oft kann sie verlängert werden

    Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags kann bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren erfolgen. Innerhalb dieser Zeit sind maximal drei Vertragsverlängerungen erlaubt. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag ohne konkreten Grund insgesamt höchstens viermal verlängert werden kann. Nach Ablauf der zwei Jahre endet der Arbeitsvertrag automatisch oder muss in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. Es ist nicht mehr möglich, den Arbeitsvertrag weiterhin sachgrundlos zu befristen, wenn zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.

    Es gibt jedoch einige Ausnahmen von dieser Regel. Eine sachgrundlose Befristung ist trotz Vorbeschäftigung möglich, wenn diese sehr lange zurückliegt, nur von kurzer Dauer war oder inhaltlich völlig anders ausgestaltet war. Diese Ausnahmen werden gemacht, um bestimmte Situationen zu berücksichtigen, in denen die vorherige Beschäftigung nicht relevant für die aktuelle befristete Anstellung ist.

    Es ist wichtig zu beachten, dass bei Gemeinschaftsbetrieben oder bei der Einschaltung von Leiharbeitsunternehmen Missbrauch möglich ist, wenn mehrere verbundene Arbeitgeber nahtlose befristete Verträge abschließen, um die sachgrundlosen Befristungsgrenzen zu umgehen. Dies dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass die Befristung nicht missbräuchlich genutzt wird.

    Insgesamt ermöglicht die sachgrundlose Befristung eine gewisse Flexibilität für Arbeitgeber, jedoch unterliegt sie klaren Einschränkungen und Kontrollen, um sicherzustellen, dass sie nicht missbräuchlich angewendet wird. Dies trägt zur Sicherheit und zum Schutz der Arbeitnehmerrechte bei.

    Folgen einer häufigen Verlängerung

    Die häufige Verlängerung von Verträgen kann für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterschiedliche Konsequenzen haben. Dies basiert auf dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), welches besagt, dass es innerhalb eines Maximalzeitraums von zwei Jahren möglich ist, einen befristeten Arbeitsvertrag kalendermäßig bis zu dreimal zu verlängern. Somit kann der Vertrag auf maximal vier Zeitabschnitte aufgeteilt werden, wobei die Befristungsabrede bereits bei Vertragsbeginn und bei drei Verlängerungsabreden berücksichtigt werden muss.

    Doch bei der Nutzung dieser gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit gibt es einige Besonderheiten zu beachten, wie es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) festgelegt hat. Selbst ein geringfügiger Verstoß gegen eine der beiden Bedingungen kann dazu führen, dass laut BAG-Rechtsprechung keine Verlängerungsvereinbarung vorliegt, sondern vielmehr ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Dieser Neuabschluss bedarf dann eines Sachgrunds gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG und kann nicht mehr ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG erfolgen.

    Wie in den Leitsätzen der Entscheidung des BAG vom 18.1.2006 festgelegt ist, ist es von großer Bedeutung, dass eine Verlängerung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG rechtlich zulässig ist. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber aufgrund von Unachtsamkeit oder Gewährung von Vergünstigungen in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis endet. Es ist also sehr wichtig, bei Vertragsverlängerungen entsprechend vorsichtig und sorgfältig vorzugehen.

    Vertrauensschutz: Was es bedeutet und wie es angewendet wird

    Der Vertrauensschutz im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Bedeutung und Anwendung des § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Diese Bestimmung hat das Ziel, Arbeitnehmer vor unvorhersehbaren Veränderungen in ihrem Arbeitsverhältnis zu schützen und ihnen eine gewisse Planungssicherheit zu geben. Konkret geht es um die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen, bei der keine Änderungen an den sonstigen Vertragsbedingungen vorgenommen werden dürfen.

    Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass selbst geringfügige Verstöße gegen diese Bedingungen dazu führen können, dass keine Verlängerungsvereinbarung, sondern ein neuer befristeter Vertrag vorliegt. Dieser benötigt dann einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Daher ist es wichtig für Arbeitgeber, die Bedingungen des Vertrauensschutzes genau einzuhalten, um spätere rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

    Wann genau tritt der Vertrauensschutz nun in Kraft? Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags kann nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber entweder vor dem Abschluss des Verlängerungsvertrags eine Gehaltserhöhung zugesagt hat oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat, von der der betreffende Arbeitnehmer nicht ausgenommen werden durfte. Andernfalls liegt ein neuer befristeter Vertrag vor, der einen Sachgrund erfordert. Außerdem ist es wichtig, die Fristen bei der Verlängerung zu beachten: Nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags ist eine Verlängerungsvereinbarung nicht mehr möglich und es muss ein neuer Vertrag mit neuem Sachgrund abgeschlossen werden.